Existuje viacero teórií a delení riadenia ľudí. Medzi to najzákladnejšie tradičné delenie riadenia patrí:

  • direktívne riadenie – je postavené na asymetrickom vzťahu, v ktorom funguje jednosmerná komunikácia. Vedúci pracovník vydáva rozkazy a podriadený ich plní. Nezaujíma sa taktiež o život svojich podriadených. Vzťahy sú formálne. Riadenie funguje na plnení a kontrole cieľov. Uvedené riadenie nevytvára bezpečné prostredie, tým pádom má negatívny vplyv na efektivitu plnenia cieľov a zvyšujúcu sa fluktuáciu zamestnancov.
  • nedirektívne riadenie –  myšlienkou tohto riadenia je motivovať, podporovať zamestnancov. Predovšetkým nespôsobiť demotiváciu zamestnancov. V prípade nedostatočnej zrelosti, sebapoznania riadiaceho pracovníka môže byť úskalím tzv. „ošetrovanie“ vedeného človeka. Vedený človek je považovaný za menej schopného, priamy pracovník preberá zodpovednosť za úlohy vedeného človeka.

V súčasnosti poznáme rôzne požiadavky na riadiaceho pracovníka. Vlastnosti, aké by mal mať, aký by mal byť, ako by sa mal správať, čo by mal urobiť. Častokrát sú požiadavky na riadiaceho pracovníka rigidné a zaužívané. Z môjho pohľadu riadenie funguje ak riadiaci pracovník:

  • jasne zadefinuje popis práce a nároky na jej vykonanie
  • reálne stanoví výkonnostné a kvalitatívne ciele
  • odmení vedených ľudí za vykonanú prácu
  • stotožňuje sa s hodnotami spoločnosti
  • má úprimne rád ľudí
  • má záujem o ľudí, ktorých vedie
  • pravidelne dáva pravdivú spätnú väzbu na prácu vedeného zamestnanca
  • otvorene komunikuje s vedeným zamestnancom
  • stavia vzťah s vedeným pracovníkom na partnerstve – vedúci pracovník je OK – vedený pracovník je OK
  • pracuje na svojom sebarozvoji, sebapoznaní

Formálne, prípadne merateľné náležitosti sú jasne stanovené. Myslím tým kvalitatívne a kvantitatívne ciele, popis práce alebo dodržiavanie pracovných postupov a pod.. Ako však nadviazať komunikáciu s vedeným človekom? Ako sa vytvára bezpečný pracovný vzťah? Ako môže riadiaci pracovník prispievať k zlepšeniu vzťahu s človekom, ktorého riadi? Podľa C.R. Rogersa (Ako byť sám sebou, vydavateľstvo IRIS, 1998) riadiaci pracovník vzťah môže ovplyvňovať:

  • svojou kongruenciou,  čo znamená, že prejavuje a prezentuje svoje pocity, postoje vo vzťahu k vedenému, presne v zmysle svojho vlastného, vnútorného prežívania. Riadiaci pracovník je prirodzený. Nesnaží sa vtesnať do tradičného chápania role „riadiaceho pracovníka“. Nesnaží sa byť niekým iným ako tým, kým v skutočnosti je,
  • slobodne prejavuje pozitívne emócie voči vedenému, nakoľko nemá strach, že by tieto postoje boli neskôr zneužité resp. by vytvárali závislostný vzťah s vedeným človekom,
  • pozná svoje hranice a vie stáť pri vedených ľuďoch v ich strachoch, pochybnostiach a byť im tak podporou,
  • vedeného človeka prijíma takého akým je, čo neodmysliteľne súvisí s vlastným sebaprijatím,
  • je empatický, vie sa na veci pozrieť očami vedeného človeka a zároveň porozumieť, popísať slovami svet vedeného človeka
  • hodnotenie prevažne uplatňuje vo formálnych náležitostiach riadenia, ktoré boli dohodnuté pri stanovovaní cieľov.

Riadiaceho pracovníka môžeme tiež považovať za soioterapeuta vo firmách. Jedná sa o človeka, ktorý svojou aktívnou činnosťou napomáha k skvalitňovaniu vzťahov vo firmách, mobilizuje vnútorné kapacity jednotlivca v zmysle zmiernenia napätia medzi sociálnymi skupinami a jednotlivcami (napr. medzi ľuďmi na oddelení, prípadne medzi oddeleniami v rámci firmy), podporuje vzájomnú spoluprácu a tým funkčnosť sociálnych vzťahov vo firmách.

V prípade, že riadiaci pracovník chce pracovať na svojom vzdelávaní a prispievať tým k vytváraniu podporujúcich pracovných vzťahov, mal by mať možnosť využiť pre svoje vlastné vzdelávanie tzv. „individuálny koučing, v najlepšom prípade možnosť navštevovať výcviky zamerané na sebapoznávanie a sebarozvoj. V rámci spomínaných možností sa vytvára priestor na tzv. „supervíziu“. Jedná sa o podporu a spätnú väzbu odborníkov z oblasti pomáhajúcich profesií v témach, v ktorých pociťuje pracovník potrebu vzdelať sa alebo v ktorých pociťuje svoje limity.

Sú informácie formálneho charakteru, ktoré sa dajú naučiť ako matematika, však ak ide o prácu s ľuďmi, jednoznačne vstupujú do vzťahu osobnostné charakteristiky, v tomto prípade charakteristiky riadiaceho pracovníka. Čím je menšia vedomosť o sebe samom, tým sa podieľa táto nevedomosť na intrapersonálnych a inetrpesonálnych konfliktoch. Neriešené konflikty spôsobujú podiel na znížení dosahovania cieľov spoločnosti, v najhorších, extrémnych prípadoch môžu spôsobiť rozpad tímu ľudí, prípadne vedie k personálnym zmenám, ktoré spoločnosti zvyšujú náklady.

Mám osobnú skúsenosť s riadením ľudí. Páči sa mi pristupovať k ľuďom z pohľadu starostlivosti akokeby boli mojimi „zákazníkmi“. V zmysle podieľať sa na vytváraní bezpečného prostredia a poskytovať ľuďom manažérsky servis. Zároveň, plniť dohody, ku ktorým som sa vedeným ľuďom zaviazala. Vo svojom texte úmyselne neuvádzam slovné spojenie nadriadený a podriadený pracovník. Považujem asymetrické vzťahy za prežitok, niečo čo v dnešnom napr. aj komerčnom svete nemá dlhodobú kvalitatívnu hodnotu. Som zástancom partnerského vzťahu s ľuďmi, ktorých vediem. Ich výsledky sú mojimi výsledkami. Za najvýznamnejšie ocenenie svojej práce považujem situáciu, kedy človek z tímu, ktorý riadim, vzhľadom na dosiahnuté výsledky, postúpi na odbornejšiu alebo špecifickejšiu pozíciu v rámci spoločnosti. Je to pre mňa informácia, že moja práca mala vplyv na kvalitatívny profesijný rast vedeného človeka.

Marianna Kadlečíková