Pre stroje a technické zariadenia zabezpečuje každá organizácia pravidelný servis, buď vlastným servisným útvarom alebo externým dodávateľom servisných výkonov. Keď sa niečo pokazí, príde kompetentný odborník, zariadenie opraví a túto službu organizácia vníma ako samozrejmú. Alebo vyhodíte počítač hneď do koša, keď sa niečo pokazí?

Pre organizáciu sú existenčnou podmienkou jej efektívneho fungovania motivovaní a angažovaní spolupracovníci. Zamestnanci obsluhujú stroje, riadia procesy, komunikujú so zákazníkmi a vymýšľajú nové produkty. Existuje vo vašej organizácii „servisná zmluva“ pre zamestnancov? Alebo sa ráta s tým, že vždy bude všetko prebiehať bez problémov?

Mnohé organizácie si už dnes uvedomujú, že by sa mali o svoj najcennejší kapitál starať. Tu nejde iba o sociálnu zodpovednosť a verejné prehlásenia, ide o naozajstné peniaze. Predstava, že to, čo sa týka zamestnancov, tak či tak prebieha bez problémov, je utopická. Ľudia majú svoje vlastné životy, ktoré úzko súvisia s pracovným aj celým sociálnym prostredím. Je v nich veľa neistoty, strachov, stresu, nevypovedaných obáv, s ktorými žijú a pracujú. Tí z nás, ktorí nedokázali niekedy vyriešiť svoj problém ihneď vedia, koľko času, ale najmä energie na to potrebovali, kým sa im to podarilo. Koľko krát ich myšlienka na svoj problém odviedla od plnenia nejakej úlohy? Problémy nás zamestnávajú, dotýkajú sa našej práce, znižuje sa schopnosť sústredenia a výkonnosť prudko klesá. Pozorní zamestnávatelia si takéto zmeny všímajú a pýtajú sa: „A čo teraz? Čo robiť?“ Často sa problém v organizácii nerieši a keď sa stane neúnosným, príde k výmene. „Problematický“ zamestnanec je vymenený, alebo odíde sám. Výmena personálu je však drahá, často drahšia ako investícia do jeho „servisu“. V závere však strácajú veľa viacerí: postihnutý zamestnanec, jeho rodina a nakoniec aj organizácia sama.

Mnoho zamestnancov reaguje na stres a dlhotrvajúcu psychickú záťaž ochorením, vznikom nejakého druhu závislosti alebo jednoducho „vnútornou výpoveďou zamestnávateľovi“ – silnou demotiváciou, ktorá významne zníži ich pracovný výkon. Obzvlášť nebezpečný je mobbing. Prieskumy uvádzajú, že takmer každý desiaty človek sa počas svojho pracovného života stretol so šikanovaním. Príčinou pracovnej šikany býva strach zo zmien, zväčšujúca sa psychická záťaž, zlá organizácia práce, preťaženosť manažérov a zlé vzťahy na pracovisku. Dôsledkom bývajú psychické ochorenia spojené s dlhodobou práceneschopnosťou. Veľmi veľa zamestnancov trpí rôznymi druhmi úzkostí a depresií, s ktorými žijú a pracujú. V takýchto prípadoch by bolo žiadúce, aby v organizácii existoval podporný systém, na ktorý by sa mohol zamestnanec s dôverou obrátiť a ktorý by mu bol pri riešení jeho problému nápomocný.

Organizácie už dnes zabezpečujú svojim zamestnancom pomerne slušnú ponuku vzdelávacích a rozvojových programov. Zamestnanci na rôznych pracovných pozíciách môžu zlepšovať svoje kompetencie -učiť sa lepšie spolupracovať, komunikovať, počúvať, vyjednávať, viesť, rozhodovať, delegovať, motivovať, riešiť, hodnotiť, koučovať….To, čo však v mnohých organizáciách chýba a čo by privítali aj radoví zamestnanci, je sociálne poradenstvo a socioterapia v ich širokom zábere:od akútneho krízového poradenstva (úraz, choroba, závislosť, rozvod, úmrtie), cez mobbing, problematické vzťahy na pracovisku, úzkosti, depresie, konflikty, až po preventívne opatrenia typu stress, zdravie, osobnostný rozvoj, príprava zamestnancov na dôchodok, podpora pri outplacemente. Jednoducho poskytovať podporu zamestnancom organizácie pri problémoch, ktoré súvisia s ich životnou aj pracovnou situáciou. Vidím obrovský potenciál vo využití socioterapie v organizáciách, buď formou interných alebo externých socioterapeutov. Vidím ho všade tam, kde ľudia potrebujú znovu „naštartovať“ a zmobilzovať svoje sily.

Aký úžitok z toho bude mať organizácia?

Je to cesta, ako významne prispieť k znovuobnoveniu, stabilizácii a zabezpečenia psychosociálneho zdravia a tak napomôcť efektívnejšiemu dosahovaniu cieľov organizácie. Priame dopady vidím v:

  • zvýšení výkonnosti,
  • znížení absencií,
  • zvýšení spokojnosti zamestnancov,
  • znížení fluktuácie,
  • odbremenení manažmentu,
  • zmene vnímania problémov,
  • humanizácii organizácie a jej kultúry,
  • zvýšení atraktivity zamestnávateľa.

Implementácia systému socioterapie a sociálneho poradenstva do organizácie nie je jednoduchý proces. Pre mnohé menšie spoločnosti vyvstáva otázka, či je takéto niečo pre nich vôbec financovateľné. V prípade, že si zvolia externú formu sociálneho poradenstva a „nakúpia“ len v prípade potreby, je táto forma podpory prijateľná aj pre menšie organizácie. Náklady na získanie nového zamestnanca môžu byť podstatne väčšie, ako investícia do sociálnej podpory zamestnancov.

Martina Kazičková